Há quase duas décadas que o teletrabalho existia e era praticado no nosso país.

Ainda que amiúde, este regime de prestação de trabalho já vigorava no nosso país, com pouca implementação e estando reduzido a pequenas áreas da administração pública e do setor privado. Olhando o regime, verificamos que apenas em 2002 foi estabelecido o Acordo Quadro Europeu sobre o Teletrabalho, destacando-se as atribuições relacionadas com: 1) atribuição aos teletrabalhadores de proteção semelhante aos trabalhadores que exercem a sua atividade nas instalações do empregador; 2) regulamentação das suas condições de trabalho, a saúde e segurança, formação, os direitos coletivos; 3) e consagração de dois princípios solenes o princípio da reversibilidade e o do caráter voluntário do teletrabalho.

Deste modo, em 2003, surgiu no nosso país a consagração legal deste regime, nomeadamente através dos artigos 233.º a 243.º da Lei n.º 9/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho.

Estamos assim perante uma «prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação», estipulando- se que para se exercer a atividade no regime de teletrabalho seja necessária a celebração de um contrato de prestação subordinada de teletrabalho.

Fruto da visão do trabalho que ainda vigora na larga maioria das organizações, públicas e privadas, uma Pandemia viria a “obrigar” à efetiva implementação deste regime.

Constata-se, decorrido estes últimos dois anos, que foi de facto a Pandemia o verdadeiro motor para a implementação do regime em Portugal.

As obrigações legais que os diversos estados de exceção foram impondo aos portugueses, levaram à adoção do regime, por via da imposição e recomendação, consoante as diversas fases pandémicas em que vivemos nestes últimos dois anos.

De forma clara, e para além de todas as consequências para a organização do trabalho, as relações pessoais ou o espírito de equipa, a adoção deste regime foi também, sempre que possível a sua adoção, mais uma forma clara e um mecanismo distintivo para percebemos a diferença entre uma Liderança ou uma simples Chefia.

Os Líderes olharam para este regime como um desafio para as suas organizações. Uma forma de potenciar a produção dos seus trabalhadores, permitindo-lhes uma melhor conciliação com a sua vida familiar. O bem-estar do trabalhador induz a uma maior produtividade e a um melhor ambiente profissional. Mesmo que através do trabalho à distância e não presencial.

Numa ligação e avaliação clara do que é melhor para a organização e para que o trabalhador encontre as melhores condições para desenvolver a sua função.

Os Chefes olharam e olham para o teletrabalho como um problema.

Não perceberam e não percebem a importância do desafio. Não entenderam e não compreendem que, trabalhadores motivados, geram maior produtividade e melhor ambiente laboral.

Não é a presença física que gera um bom ambiente de equipa. É o grau de satisfação de cada um, a noção clara da importância do seu papel na organização, o tratamento igualitário entre iguais e a existência de todos os instrumentos para o cumprimento da função.

Também por isto, se é certo que foi na administração pública que o teletrabalho teve uma grande adoção nestes últimos dois anos, é no setor privado que este regime é mais aceite, é mais valorizado e, depois de passados estes dois piores anos da Pandemia, os Líderes mantêm a adoção do regime nas suas empresas sempre que tal é possível.

Fundamentalmente, porque os Líderes olham para as suas equipas como um conjunto de pessoas.

Os Chefes apenas têm a visão daqueles que com eles trabalham como sendo acessórios.

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